浅谈领导者应有的人才观

   毛泽东曾讲过这样一句名言：“领导者的责任，归结起来，主要是出主意、用干部两件事。”邓小平也曾经指出：“善于发现人才、团结人才、使用人才，是领导者成熟的主要标志。”所以领导工作归根到底是对人的领导，领导的人才观，是一个直接关系事业兴衰成败的重要问题，是一个关系到构建和谐社会、落实科学展观进程的关键问题。依笔者之见，领导者的人才观应涵盖发现人才、吸引人才、培养人才、用好人才等环节，现就以下四方面浅谈领导者应具备的人才观：

     一、有识才之眼

    领导者要使用好人才，就必须了解人才，这叫做“知人善任”。不“知人”就不能“善任”。这本来是一个简单道理。所以领导者必须有一双善于识别人才的慧眼，否则即使人才就站在你面前你也可能白白让他从你眼前蹓掉了。领导者识才可把握四个重点：

    （一）要相信有人才。常听有的领导者抱怨没有人才，事实往往并非如此。一般地说人各有才，只是各人的才能大小和方向不同而已。如果你要企业家去当医生，这就显然强人所难，当然不行。一个优秀的科学家也未必能成为一个优秀的领导者。美国当年研制原子弹的“曼哈顿工程”，是根据爱因斯坦的建议确定的，但指挥这项工程却找了一个叫奥本海默的二流科学家，为什么不让爱因斯坦指挥呢?因为他没有这种指挥才能。现实中这类情况比比皆是。所以关键在于必须要看得准、用得对，这样人才就会立刻出现在你面前，否则即使人才就站在你面前，也是毫无实际意义的。唐人韩愈说：“世有伯乐，然后才有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”所以现在的问题不在于是否有人才，而在于是否有当代“伯乐”。

    （二）要看人才的本质。识别人才主要看他的德、才、学、识及其专长和特点等本质。人才的本质总是要通过其言行表现出来的。所以要注意听其言观其行，而以观其行为主，防止被表面假象所迷惑。常言道：“路遥知马力”，“患难识忠奸”。识别人才最难识别的是“马屁精”，所以尤其要注意那些对自己表现特别亲热、驯服、恭维、奉承的人保持清醒的头脑。凡是对自己毕恭毕敬，而对下属群众盛气凌人等双重人格的人，纵然有才也缺德，切不可轻信重用。

    （三）不求全责备。常言道：“金无足赤，人无完人。”人才也是人，不是神，缺点毛病都在所难免，主要看其长处和主流。只要其长处对事业和集体有积极作用，即使有缺点毛病，也应扬其所长避其所短视为人才。对其缺点毛病当然不应纵容和支持，但可在日后的实践中，通过耐心细致的思想政治工作逐渐改进。美国南北战争初期，北军领导层为保证胜利，力求选拔那些没有缺点，无可挑剔的完人担任北军统帅，但结果事与愿违，这些白壁无瑕、修养甚好的“完人”统帅在人力物力都拥有绝对优势的情况下，都一个个成为南军的手下败将，并输得一塌糊涂。如此严重的失利使林肯总统受到极大震动，他开始认识到用人不能求全责备，于是力排众议，任命军事才能十分突出的“酒鬼”格兰特为总司令，最后取得了战争的胜利。这个典型例子说明，那种认为凡是人才都“完美无缺”的观点是不切实际的，这无异于束缚自己的手脚，显然很不明智。

    （四）不论资排辈。在高度集权的战争年代和改革开放以前的计划经济条件下，由于法制不健全，对干部的选拔与使用更多地侧重于“政审”，对人才的综合素质及其实际水平与能力，缺乏严格的考察与考核，干部的选拔任用只能主要靠“论资排辈”。时至今日，随着社会形势的发展和科学技术的进步，人才的定位和选拔任用必须经过严格的考察与考核，“论资排辈”靠“吃老本”的时代已经一去不复返了。实践证明，人才的素质和水平能力与资历并无绝对或必然联系。前新加坡总理李光耀，他本人是个难得的人才，35岁破格出任新加坡自治邦第一届政府总理，他当政期间，极力主张“人才治国”，反对“庸才治国”和“论资排辈”，他有句名言：“我们这个社会容纳不了对我们无所贡献的闲人”。在李光耀当政期间，使贫穷落后的新加坡一跃而成为亚洲“四小龙”之首。

   二、有引才之术

   当今人类社会正处在一个竞争激烈的时代，谁要想在竞争中立于不败之地，谁就必须拥有足够的人才。所以现代领导者还必须有吸引人才之术，认真研究改进和努力提高吸引人才的形式、方法和能力。怎样吸引人才?方法灵活多样，大体可分为精神和物质两大类，而以精神为主，包括：

    (一)“精诚所至，金石为开”。实践证明，既是人才，大都有点个性独特，容易恃才自傲，对人对事都不轻易趋炎附势，稍不顺心便离你而去，“此处不留爷，自有留爷处”。有的甚至正因为你是领导者而敬而远之，以免给人留下阿谀奉承、溜须拍马之嫌，从而成为领导者沟通和开拓利用人才的一种障碍。怎么办?古人云：“精诚所至，金石为开。”只要你表现出确有求才若渴之心、礼贤下士之量，他就可能来到你的身边，甘愿和你共同建功立业。刘备“三顾茅庐”、“萧何月下追韩信”终于使诸葛亮出山和韩信帮助刘邦建立汉政权大业，都是很好的实例。

    （二）帮助人才施展才能。既是人才尤其知识分子，大都有一种强烈的事业心和成就欲。他们“寒窗”十几年，含辛茹苦几十年，不断掌握知识，不惜一切顽强拼搏探索，甚至忍受各种磨难，大部分不是为了当官发财，为的是想成就一番事业，实现自己的理想与抱负。所以他们最盼望的是能充分施展自己的才能。所以他们总是强烈地渴望找到这样一种能够充分施展才能的工作环境和热情支持与满足其事业欲望的领导者。一旦出现这样的工作环境和领导者，便必将不顾一切地投向他的怀抱。这种强烈的引诱力往往是任何金钱都无法取代的。一个优秀的现代领导者，应该充分认识并善于运用每个有志于献身事业的人才的这种强烈心理，热心为他们创造条件，帮助他们施展才能、成就事业，认真做好他们可以信赖的“父母官”和热心朋友。这样，就一定能使自己像一个强磁场一样，把人才都牢牢地吸引到自己身边，何愁自己所领导的事业不兴旺发达。

    （三）重金招聘，物质鼓励。采取重金招聘、物质鼓励吸引人才，以体现人才的社会价值，也是古今中外吸引人才常用的有效办法，尤其在当今商品经济起主导作用的条件下，更不能忽视这种方法的作用。特别是对那些经济或物质条件比较困难的人才，他们常常为此压得透不过气来，不得不被迫为此耗去大量宝贵的时间和精力，甚至严重地影响了他们才能的施展和发挥，致使其中有的还在成才的道路上中途被迫放弃而夭折了。在这种情况下，这种吸引人才的办法，更能产生一种雪中送炭，消除他们来自生活的后顾之忧的奇特效果。此外，在当今商品经济社会条件下，物质待遇的优厚程度，实际也是对有关人才的社会价值的一种体现或标志，以及对人才的一种潜在精神鼓励。即使对那些无此类后顾之忧、物质生活条件相对好一些的人才，让他们的物质条件更好一些，也是理所应该的。清朝名将曾国藩带领军队所向披靡，为朝庭立下赫赫战功，他在总结成功经验时，把提高军饷、加重奖励放在第一位。

   三、有培才之方

    过去有些领导者总认为，培养人才主要是学校的任务，和自己没有什么关系，需要人才时从各高等院校要一些对口毕业生就行了。尤其在科学技术高速发展的当今时代，这种认识至少是片面的或者是一种误解。实践证明，学校教育(又称一次教育)固然重要，但这只是为今后人才的成长奠定了一个较理想的基础；而要真正成才，主要还要靠在职教育(又称二次教育或终身教育)的深化和发展。所以造就一个人才，用人单位负有重要责任，这在发达国家已经几乎成为一种共识。因为即使一个大学毕业生，虽然取得了一个学士或硕士甚至博士学位，但他所学的知识，毕竟主要是教师通过课堂教学传授给你的前人或别人留下的书本知识。还需要通过在实践中的运用、检验、修正、补充和发展，即从理性到感性转化过程，才能成为你真正掌握的能够在实践中运用的知识。所以在现实生活中，即使大学毕业而在事业上无所作为的人也屡见不鲜。所以严格地说，仅仅大学毕业并取得了相应学位，还不能算是一个真正的人才。因此大学毕业后走上社会，并不意味接受教育终结，仅仅是在校教育告一段落，而在职教育或成才之路才刚刚开始。

    人类社会已经进入一个瞬息即变、竞争激烈的信息时代，人才的竞争更是国际和社会竞争的焦点，形势逼人，不进则退，其中培养人才的工作就显得尤为紧迫和重要，各行业各级领导者要想在竞争中立于不败之地，就必须通过各种有效途径大力培养人才，为人才的成长创造条件。我国人才工作会议多次强调，全国各地要树立“大培训、大教育”的观念，为“人才强国”战略提供人才质量保证。为此较大的行业或系统，为了适应新的形势发展的要求，应该努力创造条件建立和发展具有各自特色的人才培训基地。

     四、有用才之艺

     识别、吸引、和培养人才，归根到底都是为了使用人才。而要用好人才，用一句话来概括就叫做“知人善任”。要想“善任”必先“知人”，否则难于“善任”。历史的经验证明：古今中外，凡是成就大事业的杰出领导者，大都是“知人善任”者，我国历史上也不乏先例，诸如齐桓公、汉高祖、唐太宗等明君几乎无不如此，否则便难以成就其霸业。汉高祖刘邦打败不可一世的项羽，迫使项羽“霸王别姬”乌江自刎，便是一个很好的实例。后来刘邦在一次宴会上的一席话，对此作了很好的总结，他说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房(张良)。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆杰人，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不能用，此所以为我禽也。”  可见刘邦战胜项羽，关键在于“知人善任”，现代领导者难道不应该从中得到有益的启迪吗!

    所谓“知人”，主要是对人才要进行科学、辩证、全面、历史地考察其德、才、学、识、能、绩等，防止主观、武断、简单、片面，把人才各个主要方面的基本情况都搞清楚，为“善任”奠定基础；所谓“善任”，主要是在“知人”的基础上用好人才，归纳起来包括：任人唯贤、扬长避短、用人不疑、发掘潜力、破格任用等。如前所述，人各有其长也各有其短，所谓“善任”，关键就在于有关领导者是否能够做到“扬长避短”，使其才、其长、其能等都得到充分发挥。毛泽东之所以能领导中国革命取得成功，其中一个重要原因，就是坚持“知人善任”的干部路线。林彪善于指挥作战，但个性太强，刚愎自用，担任团长以后，与历届党代表或政委都搞不好关系，鉴于他打仗有长处，后来毛泽东果断地任林彪为红军某军军长，罗荣恒原则性强，对己严格，对人宽容，毛泽东任其为政委，与林彪搭档，实践证明他俩是最佳组合。这是毛泽东知人善任的一个典型例子。

   在使用人才时如何正确对待亲与疏的问题，有的领导者拿不准，很为难。古人云：“亲者严，疏者宽”，在今天看来也是完全正确的，但这是道德规范，而不是管理规范，不能混为一谈。为此必须指出，使用人才的正确态度应该是：任人唯贤不避亲疏。只要是出于公心为了事业，凡是人才无论亲疏(包括仇人)均应一视同仁，放手使用充分发挥其才能。在我国历史上，诸如舜不怕禹记当年杀父之仇重用禹，后又禅位于禹；齐桓公不记当年一箭之仇重用管仲，使齐国成为春秋时代第一霸主；唐太宗李世民不计前嫌重用魏征，对于当时“贞观之治”巩固唐王朝的统治起了重要作用，等等，这些都是爱才用才不避亲疏的很好例子。古人尚能如此，当今更不应成为问题。