――桃源县人事局对为民营经济发展提供服务的探讨

　　中央提出：人才资源是第一资源，人才就是生产力。随着改革开放的不断深入，市场经济的不断完善，民营工业已逐步上升为县域经济的主体，成为经济发展中最具活力和潜力的增长点，鼓励、引导和推动民营经济快速健康发展，是实现县域经济跨越式超常规发展的必由之路。新形势下，内陆农业大县桃源如何为民营经济发展提供优质人才服务？最近，我们带着这一问题，对全县民营经济进行调查，并就人事部门如何为民营经济发展提供服务作了一些思考。

　　一、正视现状，加强为民营经济提供人事服务的紧迫感

　　胡锦涛总书记在全国人才工作会议上曾指出：“人才问题是关系党和国家的关键问题，人才工作在党和国家全局中具有十分重要的地位。”近段，中央、省、市、县各级党和政府相继召开全会，提出“落实科学发展观、建立和谐社会、坚持可持续发展”的战略。对于处于内陆的桃源来讲，就是要“打造工业桃源、建设经济强县、构建和谐社会”，在此过程中，民营企业的发展壮大将起到决定性作用，而制约民营企业发展壮大的最大“瓶颈”就是人才。

　　(一)人才总量严重不足。据统计，我县650家民营企业，从业人员近6万，仅有初级技术人员1200人，中级169人，高级46人，专业技术人员平均每家只有2人，人才仅占企业总人数的2.4%，与发达地区相比低了十个百分点,而且这些人才主要集中在几家稍显规模的企业里，其余90%以上的企业基本上没有真正的技术人才，只是进行简单的粗加工；而其他民营经济实体也仅仅依靠个人的聪明才智，随市场经济而潮起潮落。可以说，人才总量严重不足是阻碍民营经济发展的最主要因素。

　　(二)人才供给渠道狭窄。虽然我县在1993年就建立了湖南省首家县级人才市场，但由于资金和市场信息网络等方面的因素，其作用的发挥与市场配置人才的要求还有很大差距，与深圳龙华镇近20家人才市场的布局也存在很大差距。当企业需要人才时，大多采取熟人介绍、朋友帮忙，很少也很难在人才市场公开招聘、引进人才。

　　(三)人才管理尚不规范。首先是管理方式老化。绝大多数民营企业仍沿用传统的管理方式，即便是一些上规模、上档次的民营企业，内部管理也不完善，没有形成完整的管理体系。此外，其管理者文化素质普遍不高，很难适应现代企业不断作大作强的新形势，对我县50家民营企业的调查显示，仅有2%的总经理具有本科以上学历，90%的管理者只有高中及以下学历。其次是考核激励机制不健全。目前，95%以上的企业没有对技术人才形成专门的考核体系，还是一种粗放型管理，即简单的以计件或计时确定报酬。再次是培训体系不健全。企业把精力集中在对普通工人进行操作技能培训，而忽视了对管理人员和技术人员的培训，使企业综合素质得不到整体提升。

　　(四)人才发展环境欠佳。不少业主反映，民营企业的审批程序十分繁琐，从立项到投产，关卡20多个，涉及收费单位38个，收费项目40多项。这样的环境既限制了经济的发展，也限制了人才作用的发挥。调查中了解，我县在人才发展环境上，至少在两个方面还存在不足：一是经济基础不牢固。由于拿不出专项资金支持科研项目，严重挫伤技术人员的积极性，直接影响企业的技术创新；与发达地区相比，工资水平低，导致出现“孔雀东南飞”现象。二是优惠政策不到位。有些拔尖人才或两地分居，或生活、居住条件差，或社会福利没有保障，致使优秀人才因家庭生活因素而影响工作，导致其事业进取心不强、拼搏精神不够。

　　二、分析原因，增强为民营经济提供服务的针对性。

　　民营经济近几年虽然取得了长足的发展，对经济的贡献率达到了20%，但与沿海发达地区70%以上的贡献率相比，差距仍然比较明显。根据调查分析，主要由经济基础、原有体制等造成，突出表现在以下四个方面：

　　(一)民营经济大多是劳动密集型的小规模经济实体，其业主对人才的作用缺乏认识。同样以我县为例 ，650家民营企业中仅有规模企业27家，虽然在数量、实力、经营领域不断得到提高、增强和拓展，运作形式日益多元化，但整体素质不高。一是家族管理的企业多，现代管理的企业少。企业主年龄多在50岁左右，自身文化层次较低，缺乏现代企业管理理念。当企业发展到一定的规模后，这种“家族化”管理就成为制约其发展的“瓶颈 ”： 人才难以引进，人才留不住，人才作用难以发挥；企业经营粗放，管理水平不高；产品科技含量低，档次不高，市场竞争力不强，严重影响民营经济的进一步发展。二是注重资金资本运作，忽视人才资本运作。经营者往往只是从既得利益、经济效益出发，不断扩大规模，而对于如何运用人才，激励人才发挥作用没有具体方法，没有人才资源是第一资源的人才理念。

　　(二)原有体制，制约了人事部门向民营经济提供服务。由于受传统计划经济体制的影响，政府人事部门在相当长一段时间里没有把民营企业的人事管理纳入工作范围，民营企业享受不到与行政事业单位同等的人事人才政策待遇。人事部门只重视为行政事业单位配置干部，忽视为民营企业解决人才问题，流向民营企业的人才受到种种限制，从而导致人才因为没有户口等原因而引不进；只重视行政事业单位人才的教育培训，忽视民营企业人才的继续教育，从而导致人才的整体素质偏低。因受单位性质的影响，在民营企业工作的人才职称评审以及奖励等方面也未能享受行政事业单位人才的同等待遇。由于上述原因，造成民营企业人才总量不足，人才供给渠道狭窄，人才的积极性和创造性受到极大挫伤，在一定程度上制约了民营企业人才工作的开展。

　　(三)人才配置市场化机制尚未形成，人事部门难以为民营经济提供服务。作为经济欠发达地区的桃源，虽然人才市场建设起步比较早，但由于受经济基础、地理环境等多种因素影响，人才市场仍未发育成熟，人才配置市场化尚未完成，未能与上级人才交流机构、国内重点人才市场联网，实现网上人才资源共享。人才市场对人才资源配置的主体作用还没有得到充分发挥，在抢占人才市场领域方面处于下风；“人才单位所有”的现象还比较严重，行政事业单位的人才流向民营企业的渠道仍未形成；人才市场的服务功能比较单一，还局限在人事代理、保管档案的管理和服务上，其他人才服务工作比较滞后，致使人事部门难以为民营企业引进紧缺的各类中高级专业技术人才和管理人才。

　　(四)民营企业缺乏人才成长、创业的良好环境，难以吸引高层次的专业技术人才。目前，大多数民营企业未能按照现代企业的人事制度进行管理，缺乏吸引和激励人才的分配机制、保障制度和良好的成长、创业环境。特别是不少专业技术人才对民营企业的养老、医疗等社会保障制度不够健全而感到不踏实。同时，社会上相当一部分人对民营经济缺乏正确的认识，认为民营企业社会地位低，致使人才流向发生偏差，有的把目光投向经济较为发达的地区，不辞而别；有的“人在曹营心在汉”；有的小富即安，小成即满，贪图安逸享受，留恋于“铁饭碗”；有的穷了等救济，下岗等安置，不愿到民营企业一展身手。这种思想已成为人事部门为民营经济提供服务的障碍。

　　三、寻找对策，全力为民营经济发展提供人才支撑。

　　当前，在全国经济快速健康发展的过程中，人才已成为最重要的战略资源，人才竞争已成为最核心的竞争，谁拥有了人才，谁就掌握了竞争的主动权。民营经济作为县域经济最具活力的增长点，人才的作用显得尤为重要。政府作为经济的宏观调控者，应积极引导人事部门解放思想、更新观念、转变职能，大胆探索，走出一条人事工作参与民营经济发展，为民营经济提供服务的新路子。

　　(一)与时俱进，进一步转变人事工作理念。要牢固树立“以人为本”、“人力资源是第一资源”的科学理念，超前思维，及早谋划，树立发展民营经济毫不动摇、民有公有一视同仁、促进民营经济更快发展的观念。结合各级经济工作会议精神，重新对当前面临的经济形势、未来人事工作方向进行讨论，更加坚定为民营经济发展服务的认识，人事部门一定要充分认识民营经济是国民经济的重要组成部分，是全面建设小康社会和现代化建设不可缺少的力量，必须把长期以来形成的主要为机关事业单位和国有企业服务的观念调整到为民营企业服务上来，明确为民营经济提供人事人才服务，同样是人事部门不可推卸的责任。

　　(二)不断创新，着力构建人才服务体系和网络。一是明确服务组织和服务项目。建立人事人才服务组织，搭建民营企业服务网络，并在各个工业园区、各乡镇开设民营企业人才人事服务窗口，由专人负责，统一由县人事局开设公共人事服务绿色通道，为人才提供各类专业技术职称及资格论证、考试、注册登记等服务，人事档案挂靠与服务，与公安机关及其它职能部门配合提供户籍服务以及法规、政策规定的其他公共人事服务。二是开展“扶、帮、带”活动。开通企业服务热线，利用人才信息网站，及时为民营企业提供人才人事服务咨询，切实解决过去那种“企业找不到人才，人才不了解企业”的困惑。人事部门落实相应的挂钩联系制度，根据实际情况，建议县级领导和县直单位负责人，每人专项扶持一个企业，采取市场调研、跟踪回访的形式，了解民营企业的需求，以“体外人事部门”的运作模式提供全面优质的服务，满足民营企业发展对人才人事服务的要求，切实为民营经济发展排忧解难，并建立服务质量监督制度，公开接受企业评议。三是与民营经济建立联谊、交流制度。由县人才工作领导小组协调，组织相关部门，以公共人事服务为核心，共同做好民营企业服务工作，组建民营企业家联谊会，由知名民营企业家轮流担任会长，人才工作领导小组相关领导担任联谊会顾问，指派专人负责联谊会的日常工作及场所等配套服务，定期举办联谊会，针对人事服务过程中出现的问题和困难及时采取措施加以解决。只要有利于经济发展，在条件允许的情况下，要积极予以办理，条件不成熟的，也要努力争取。

　　(三)实事求是，全力争取和制定优惠政策和配套措施。一是对人才政策进行整合、宣传。建议出台《关于进一步优化民营经济发展环境的意见》，加大政务公开力度；简政放权，深化行政审批制度改革，将行政审批事项全部改为非审批或服务性项目，实现人事工作零审批。对相关手续的办理时间规定办理时效，在政务中心设立专门的办理窗口，完善服务承诺制度。同时，对过去的规范性文件进行认真清理，对那些不符合现阶段经济发展形势的人事工作文件，提出修改、废止意见；通过报纸、广播电视等形式定期向重点联系服务单位发布人事人才工作信息，通报人事人才工作的有关政策，凡正式下发的文件均发送重点服务对象，让服务对象及时了解人事人才工作的最新动态。 二是实行分类指导。帮助不同层面、不同规模、不同行业的民营企业充分利用政策的倾斜和优惠，做好人才工作；三是注入资金开发人才。针对民营企业发展战略层次较低、人才引进实力不足的实际，可设立人才发展基金，加大资金扶持力度，对民营企业引进和培养人才给予一定的支持。结合我县实际，就是进一步加大力度对农村实用人才进行开发，如果20000名实用人才全部开发、利用到位，那么既可以扩大就业，又减少了引进外来人才的资金。姚中奎、李四喜等实用人才创办的民营实体就是很好的典范。另外，建议县委县政府借每年召开人才工作会议的机会，邀请民营企业家参加，在前期调研的基础上，广泛征询意见和建议，进行专项讨论和辩论，出台综合性的人才引进优惠政策。

　　(四)搭建平台，大力拓宽人才引进渠道。一是活跃人才市场。强化人才市场的人才资源配置功能，建立和完善企业需求信息库、各类人才求职和流动信息库以及农村实用人才信息库；明确每年度的人才招聘计划，精心策划各类常规招聘，积极探索新的招聘形式，加大跨县、跨市招聘及各类联合招聘的力度，通过举办民营企业人才专场招聘会等形式，推动民企人才资源配置的市场化，不失时机地为企业组织“定制式”的人才招聘活动。二是对三类人才实行“自产自销”。退伍人员，在落实相关政策的前提下，积极引导其下到民营企业中创业发展；大中专毕业生，在充分给与优惠待遇的条件下，鼓励到民营企业中大显身手，发挥自己的聪明才智；农村实用人才，给与一定的经济援助或信贷优惠，激励其自主创业、兴办实体。三是灵活引进高层次企业人才。有关综合部门明确专门的工作机构，对民营企业的高级人才引进工作进行指导和帮助，通过“兼职、科技合作、技术入股”、顾问团、专家指导组等柔性流动方式，吸引专家，高校、科研院所的优秀人才为民营企业服务，引进一批“两栖型”、“候鸟型”拔尖人才，变人力资源为推动民营企业发展的人才资本。四是以引资带动引智。加大以项目为载体为民营经济引进人才的力度，结合民营企业人才实用性的实际状况，指导民营企业在引进项目的过程中注重人才的同时引进，并有针对性地对项目的关键技术人员、在生产工艺及市场营运等方面具权威性的人员进行重点引进，做到以项目引人才、以项目聚人才，通过一系列项目的开发和引进，在民营企业形成相应的人才高地，达到引来一个项目、带来一批人才、开拓一片市场、带活一批企业的目的。四是加强科研基地建设。有针对性地指导重点民营规模企业、高科技企业积极投入适当的人力、物力、财力，进行科技研发和创新性研究，在研发中集聚人才，为民营企业的发展集聚一大批适用型国内外高尖端科技人才，形成“人才—科研成果—产业发展—吸引人才”的良性循环模式。

　　(五)全面铺开，竭力为民营经济发展服务。一是把为民营经济服务列入考核。人事部门和各级人才工作机构做到工作有计划、有目标、有措施、有效果，把为民营企业的服务作为考核的目标和内容，通过各种有效服务途径和服务手段密切与民营企业之间的联系，为民营经济的发展提供强有力的人才支援。二是积极发挥人事部门的培训职能。在充分发挥人事部门培训作用的同时，联合县委组织部、县科协、县农办、县科技局、县劳动局等单位，充分利用县党校、县农广校、农函大、职校、技校及各部门、各部门建立的各类专业技能培训网点构建民营企业人才培训网络；有针对性地帮助企业结合自身的紧缺需求，组织“定单培训”；在有条件的民营企业选派专家开展企业内训，开展创建学习型企业活动，把提升企业人才素质与建设企业文化结合起来，提升企业的综合素质。三是让人才尽情创业，无后顾之忧。人事部门进一步做好人事代理工作，提高服务质量，人才中心做好各民营企业的具体衔接工作，并加强同劳动、公安等部门的协作，在代理的基础上为企业提供全面的人事人才服务，如“五保一金”。（1）、进一步完善民营企业的人才评价机制。在职称、专业技术人员认定等方面为民营企业搞好服务：在坚持标准条件的前提下，贴近实际，对民营经济组织中人才的职称评审探索新思路、新办法，可以适当降低标准；特殊人才在民营企业工作时间可核算工龄；对企业领导人可以通过面试、现场答辩、群众测评等方式来考察其能力和业绩，加上专家评审，可以为其评定地方经济师等职称，调动经营人才的积极性，同时也提升这些优秀经营管理者在市场中的活动平台。（2）、指导民营企业创新人才使用机制。积极引导民营企业经营者更新观念，树立人才储备观，注重人才资源的潜能开发与使用；树立人才合作观，建立一种与人才相互合作、信任、沟通、理解的关系。（3）、树立人才资本观。鼓励劳动、技术和管理等要素按贡献参与分配，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，逐步建立起岗位绩效和分级分类管理的薪酬制度，初步形成向优秀人才、关键岗位倾斜的重实绩、重贡献的分配机制，为各类人才提供良好的工作生活条件，做到用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人，用良好的激励机制鼓舞人。（4）、建立政府津贴制度。对我县经济社会发展做出突出贡献的人才给与奖励，对他们的工作成绩加以肯定，同时也让他们觉得才有所值，在民营企业也能成就事业，从而营造良好的社会氛围。

　　综上，我们认为人事部门为民营经济提供服务的过程中，环境是重中之重，引进人才是关键，培养人才是重点，留住人才是难点。只有栽好梧桐树，才能引得凤凰来，也只有在引才、育才、留才三个环节上层层把关、步步为营，确保数量和质量，人事部门才能真正为民营经济提供人才支撑，才能真正促进民营经济快速健康发展，为县域经济做出更大更新的贡献。