武陵区人事局副局长  鲁林

　　一、我区人事部门服务民营企业所做的主要工作

　　党的十六大，把坚持以公有制为主体、多种所有制共同发展，作为我国社会主义初级阶段的基本经济制度。几年来，武陵区委、区政府都把发展民营经济放在了突出位置，特别是去年以来，区委、区政府把推进民营经济发展作为全区工作的三个亮点之一。人事部门作为政府人事人才工作的主管部门，如何结合本地实际，勇于实践，不断创新，营造有利于民营经济更快更好发展的外部环境。从2003年开始，我区人事部门充分发挥自身主观能动性，积极服务经济建设这个中心，在促进民营经济发展，提供人事人才保障方面，做了大量的努力，取得了明显的成效：为加快我区民营企业发展，主动当好区委政府参谋，起草并制定了一系列关于鼓励民营企业发展的相关政策文件；推行了人事代理制度，为民营企业提供灵活用人机制，减轻企业负担；在职称考评、接受毕业生等方面，为民营企业提供优惠；建立和发展城南、城东、三岔路人才市场，培植网上人才市场，支持城区人才市场发展，开展人才猎头、人才租赁、人才超市、人才夜市、人才兼职等业务，使民营企业成为运用市场机制配置人才的主体；启动引进人才“十百千”工程，给民营企业输送优秀人才资源；在引进留学人员和国外专家智力等方面，提供便利，给予帮扶。为加大为民营企业提供人事人才服务的力度，区人事局与区武陵工商分局联合，把每年5月定为民营企业人事人才服务月，服务月中，开展了为民营企业举办专场人才招聘会、开设网上人才专场招聘周、集中走访民营企业、为民营企业提供人事诊断服务、开展中西方企业文化交流、召开民营企业人才工作现场经验交流会等。总之，人事部门为民营企业服务的作用，越来越明显，服务质量也得到不断增强。到2005年6月止，全区个体工商户总数已达到2.4万户，民营企业1082户，民营经济从业人员达到3.16万人，注册资本金54.1亿元。2005年上半年实现总产值11.12亿元，实现税收4560万元，占全区地方财政收入的43%。近几年来武陵区民营经济的发展实践证明，在促进市场竞争、改善商品流通、促进科技成果转化、吸纳下岗人员和解决就业压力等方面发挥了重要作用，不仅成为目前最为活跃、发展最为迅速的经济组成部分，而且，已经成为今后一个时期保持经济持续、快速增长的重要生力军。

　　二、我区人事部门服务民营企业存在问题的原因分析

　　政府人事部门服务民营企业的着眼点在人才。无论从人才总量、人才结构，还是从人才的供求情况看，我区的人才，特别是民营企业人才队伍还不能很好地适应武陵经济的发展。客观上，一方面我区产业结构的影响，人才蓄积基础较差。过去，我区国有企业量少，国家投入少，规模小。而且，我区优势产业是三产业，大多还是传统的劳动密集型产业，人才蓄积量相对较少。另外，我区的高新技术产业还没有形成产业集群，技术研发中心等吸引高新技术人才创业的载体不多，因此，对于自身发展、提升期望值较高的高层次人才来说，武陵区难以成为他们创业的首选之地。另一方面，民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。一是用人理念上存在急功近利思想。我区民营企业老板虽然对人才非常渴求，唯才是用。但相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上“只用不养”或“重用轻养”，人才教育培训投人不足，使人才的自我发展、提升空间受到限制。二是人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。根据调查，大多数企业还没有建立规范、科学的人事管理制度。在人才考核上缺乏硬性指标的约束，考核机制流于形式。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。三是待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面，据调查，我区民营企业管理和技术人才年均薪酬2—4万元，而上海、深圳、广东等地同类人员的年均薪酬为5—10万元，我区在薪酬上没有什么优势。在保障方面，调查发现，我区民营企业职工社会养老保险、医疗保险的参保率还不高，在很大程度上影响了人才的引进和留住。在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在“打工”的思想，还没有形成共同价值观，缺乏一种奋发、进取、和谐的企业氛围和精神，因而企业对人才的凝聚力和向心力不足。主观上，政府人事部门在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然协助区委、区政府在人才引进、培养、使用方面出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。比如在引导民营企业分配制度改革方面，有关知识、技术、管理等要素参与分配的政策没有得到很好的贯彻；在引导民营企业人才资源开发管理，推行人事科学管理方面，还缺乏有效的手段和力度；在人才资源信息中介、评估鉴定、创业支持、教育培训、社会保障等服务体系方面不完善，导致人才与市场结合不紧密，等等。

　　三、加快人事部门服务民营企业的对策措施

　　首先，从民营企业自身来看：许多民营企业发展的核心经验，就是重视人，也就是我们常说的靠人才求生存，靠人才谋发展。可以说，人才，是企业发展的重要之源，用好人才，是所有事业成功者的普遍共识。但是，要真正实现“人尽其才，才尽其用”的最佳效果，却有很多方法可循，有大量的工作要做。一个精明的企业家，不仅重视挖掘人才、培训人才，更重要的是科学使用人才，舍得在人力资源上花本钱。在发掘人才潜能、发挥好人才主观能动性和创造性、建立优秀人才脱颖而出的机制方面，需要重视这样四点：

　　一是建立起物质激励与精神激励想结合的机制。也就是说，要以物质激励为主导，以精神激力相配合，二者相辅相成，缺一不可，只有二者的有机结合，才能达到好的效果。如果片面强调物质激励，难以达到应有的效果，而过分强调精神激励，物质激励也会失去作用。对人才的物质激励，包括工资、保险、职称和各种福利待遇等，精神激励，就是要在人才的工作兴趣、成就感和自我价值的实现等方面，确确实实地使他们感受到是在受尊重。让所用的人才，不是从表面上出力，是从心里出力；是主动，而不是被动；是积极出谋划策，而不是消极应付，真正不遗余力地把工作当事业来做。

　　二是确实落实“贡献大小分配、效率优先、兼顾公平”的原则。不讲实际贡献，搞“一刀切”、“大锅饭”、利益均摊，对企业只能是死路一条。应该说，在“按工作实绩分配”方面，民营经济搞得比较活，这也是民营经济在激烈的市场经济竞争中，能够生存的重要原因。这条路子是对的，还应该坚定不移地走下去，而且步子更大一些。对于那些作用突出、岗位重要、贡献大的人才，就是要给其大的收入，不能让闲人和忙人一样，庸人和能人一样，贡献大的和贡献小的一样。

　　三是推进成功的“企业文化”。成功企业文化，对于调动员工积极性，激发大家的凝聚力、向心力和创造力，起着重要和长远的作用。比如我区的汉光科技就是推进企业文化的成功典型，他们所推行的“塞马不相马”、“吃休克鱼”以及“真诚到永远”等很多文化理念，对过去的企业发展，产生了重要作用，今后也不会过时。通过推行独具特色的企业文化，让广大人才确立起一种很牢固的意识，那就是：企业靠我发展，我靠企业生存，使人才与企业风雨同舟、荣辱与共。

　　四是善于用不同类型的人才。一个企业领导者，不在于自己是全才，关键在于是否会用人才，会用人才是最大的才能。具体地说，要把握“四个会用”：第一是会用有缺点的人才。“金无足赤，人无完人”。人才，在能力、经验、年龄志趣爱好、性格特征等方面，不可能完全一致，这就要求我们企业的用人者，善于“宽容”用人，与有不同意见和分歧的人才相处，不求全责备，不因瑕遮瑜，不责短求长。要不拘一格用人才，把人才放到最能发挥作用的岗位上，实现人才效益的最大化。第二是用好培训过的人才。现在，企业大都重视人才的再教育，给人才充实新的知识营养。但是，经过培训的人才，就要及时地应用。如果培训了不用，不但增加了企业成本，浪费了人才，而且损害了企业形象。第三是会用年轻人才。根据科学的统计分析，人才成长具有很强的时效性。主要经历三个周期，即25岁左右为打基础时期，35岁左右为成果时期，45岁左右为平台时期。因此，作为企业领导者要打破使用人才的条条框框，善于发现和使用年轻人才，根据其知识新、有朝气、事业心强的特点，给他们定任务、压担子、促其成长。第四是会用有潜能的人才。企业领导要创造一个好的识才用才的环境，打破资力学历等条件限制，鼓励公平竞争。要善于与人才进行深层次沟通，听取他们的意见、建议，发现他们蕴藏着的潜能，使他们最大限度地发挥才干。

　　其次，从政府人事部门服务民营企业来看：当前，知识经济和全球经济一体化发展进程日趋迅猛，特别是我国已加入WTO，国际通用的市场运行规则，带来人才流动加速，人才的争夺更加加剧。为此，采取有效对策，加强民营经济人才队伍建设，壮大民营经济在国际市场的竞争和发展实力，成为摆在我们人事部门面前的紧迫任务。根据武陵民营经济的人才队伍状况，下一步，要重点在以下几个方面对民营企业提供人事人才服务：

　　一是真正建设高素质的民营企业经营管理人才队伍。高素质的经营管理人才，是推进民营企业不断发展的关键因素。全区民营企业要再上新层次、新台阶，急需一批高素质的经营管理人才。这方面要做的工作有：要适应企业发展需要，加快企业经营管理人才市场建设，完善经营管理人才流动的市场机制，实现经营管理人才与企业的双向选择。结合现代企业制度的建立，推行企业经理人职业资格制度，实现经营管理人才的执业化、资格化、市场化。建立一套科学的职业资格标准、评价方法，建立业绩档案、跟踪评价等配套制度。建立科学的经营管理人才评荐体系，建立一支高水平的专业评荐队伍，做好能力素质测评软件开发、专家评审及推广工作，为企业选配经营管理人员提供客观、公正的参考依据。

　　二是帮助民营企业建立起吸引人才、使用人才、留住人才、激励人才和发挥人才作用的机制。作为政府人事部门，要大力实施“人才强企”战略，促进企业持续发展。通过引导民营企业加大人才资源资本投入，不断提高现有人才素质。人事部门要发挥好职能作用，根据企业的需要，多举办各类培训班或为企业搞内训。要逐步健全人才引进聘用机制，以优厚待遇、宽松政策、长短灵活、来去自由、方式多样的措施，在国内外引进具有真才实学的经营管理人才和能够解决关键技术问题的人才。要多形式、多渠道地搞好技术合作研发，提高现有人才的技术水平和开发创新能力，人事部门要为民营企业招聘、引进人才开“绿灯”，行“方便”，对有的特殊情况，可以实行特事特办，直至为民营企业全面承担起“人事部”的工作。

　　三是进一步加大对民营企业人才、智力的政策帮扶力度。要完善政策措施，优化政策环境，规范人才和用人单位行为，保护双方合法权益。在大中专毕业生就业、职称评审、吸纳优秀人才、引进国外智力等方面，研究制定更加宽松的优惠政策，促进人才向民营企业合理流动，鼓励各类人才特别是高层次人才到民营企业建功立业。要完善人才储备制度，开设民营经济人才储备专库，引导储备人才创办企业。要进一步完善人事代理制度，为人才流动营造更加宽松的环境。完善人才市场信息发布制度，按照市场行情，定期发布工资指导线和最长工作时数。建立人才兼职市场，发挥现有人才作用，为民营经济利用公有制经济组织人才智力优势提供方便，缓解民营企业人才不足矛盾。加强信息交流，建立与民营企业定期联系制度，认真解决民营企业反映的问题。进一步改进服务方式。为民营经济开设“绿色通道”，简化民营企业引进人才办事手续。运用已形成的城区东、中、西部三个人才市场以及网上人才市场的有利条件，通过定期举办民营企业专场人才招聘会、赴外地招聘、网上招聘 等方法，为民营经济提供充裕的人才资源。要大力开展人事诊断业务，帮助民营企业建立人才管理体系、绩效和薪酬管理体系等有效的人才管理机制。积极探索引进国外智力为民营企业服务的新形式，在引智项目经费、技术转让、合作开发等方面引入市场机制，实行有偿聘请，为民营企业的发展提供有利的国外智力支持。