常德市人事局

　　改革开放以来，特别是党的十五大确立以公有制为主体、多种经济成分共同发展的方针以后，常德市民营经济得到迅速发展。为准确了解民营企业人才队伍建设情况，最近，我们对该市民营企业人才开发、管理与使用情况进行了抽样调查。

　　一、民营企业人才队伍建设的基本情况

　　1、人才总量初具规模。抽样调查显示，目前常德市民营企业共有各类专业技术人员和管理人员18498人，占从业人员总数的24.33%，占该市人才总量的11%，已成为该市人才队伍的一个重要组成部分。

　　2、人才结构相对合理。常德市民营企业人才队伍中具有中级职称的有3606人、高级职称的605人，分别占总数的19.5%和32.7%；具有大学专科以上学历的为4714人，占总数的25.5%；35岁以下的为7759人，35-45岁的为6999人，两者合计占人才总量的近80%。无论是人才密度，还是中级以上职称和大专以上学历人才所占比例均高于该市平均水平，人才的年龄结构也优于该市平均状况。

　　3、人才来源多样化。民营企业人才主要有三个来源：一是来源于原国有企业，二是接收大中专毕业生，三是从人才市场招聘。三者分别占人才来源的42％、23%和31%。

　　二、民营企业人才开发与管理的特点

　　1、充分发挥人才作用。该市民营企业很少有人才浪费的现象。民营企业以经济效益最大化为目标，所有职位都是根据企业发展需要设置的，选择人才以岗位要求为出发点，尽量以较少的人力成本获取较高的经济效益，只要是符合需要的人才，其作用都能得到较充分的发挥。

　　2、用人机制灵活。基本形成能上能下、能进能出的人才管理机制。一是人才引进采用市场机制，用人单位和择业者自主双向选择；二是严格实行优胜劣汰；三是人才管理社会化，企业只管用人，不管人事关系和档案，人才对单位依附性小，便于流动。

　　3、注重人才能力。民营企业在用人时十分注重人才的能力，资历、学历、职称只在“入门”时作为参考依据，实际工作中关键看能力和贡献。对业绩平平者，不会因资历、职称、学历等因素给与照顾。

　　4、人才待遇差别明显。按质论价是民营企业人才使用上的另一个显著特点。民营企业在人才待遇上，一般性人才与核心人才相比，报酬相差悬殊。如该市的汉光科技公司，一般人才待遇为年薪1万元左右，但其聘请的技术顾问，年薪近50万元，后者为前者的50倍，远大于国有企事业单位的人才待遇差别。

　　三、民营企业人才开发与管理上存在的问题与不足

　　1、与政府人事部门沟通不畅，普遍对人事政策、法规缺乏了解。目前该市大部分民营企业对人事法规政策不了解或知之甚少，与政府人事部门之间缺乏沟通。调查中发现，他们反映的很多问题，其实已经制定过相关的政策，但是企业对具体政策不了解，也不知道通过何种途径了解。实际上是放弃了政府制定的对企业人才引进、使用和管理有利的优惠政策。

　　2、人才引进困难，人才资质缺乏保证。民营企业人才引进主要依靠市场手段，对行政手段的依靠意识弱化和欠缺。同时，民营企业没有人事档案管理权利，也无人事外调权利，对聘用人员的学历、职称、经历、以往表现只能听信员工自我介绍和朋友的反映，情况是否真实很难确认，所聘人员资质难以保证。这表明，一方面，民营企业对人事政策的了解和利用程度还很不够，另一方面，民营企业在某种程度上在人才竞争方面还处于一种不平等地位。同时，很多民营企业受传统观念、地理位置等因素的约束，急需人才引不进、留不住的现象严重。安乡日银纸业公司、汉光科技有限公司、安乡德成建筑有限公司等民营企业所急需的造纸、机械、建筑等专业人才多年来无法引进，对此问题感受深刻。

　　3、人才开发的基础工作不完善。迄今为止，该市还没有建立民营企业人才统计制度，政府人事部门难以及时准确掌握民营企业人才资源状况和发展变化趋势，难以制定出符合民营企业特点的人才政策，难以根据政策法规发现和处理民营企业在人才使用和管理上的违法违规行为。同时，调查中还发现，大部分民营企业没有制定科学合理的与企业发展要求相一致的人才规划，也缺乏切合实际的薪酬计划，很多企业还停留在家族式管理状态，欠缺科学的用人机制，给人才开发和企业发展带来负面影响。

　　4、人才流动过于频繁。调查显示，民营企业人才流动率超过50%。人才正常流动会增加企业活力，有利于企业发展，但流动过于频繁，既影响到企业生产经营的稳定和正常进行，又容易形成经济技术纠纷，同时加剧员工的短期行为。

　　5、人才开发和使用上的短期行为严重。表现在重使用轻培养，大部分民营企业舍不得花钱对员工进行培训，很少出资送员工进行脱产学习；重当前轻长远，在用人时一般采用现抓现用的方式，急功近利的表现严重；重个体轻群体，重视使用少量有突出贡献的人才，忽视发挥人才群体效应。短期行为的表现从两个方面可以进一步反映：一是大部分民营企业都没有向员工提供养老保险和医疗保险，二是大部分民营企业也没有给所聘人才办理人事代理手续，员工普遍存在后顾之忧，对企业欠缺或没有归属感。这也从一个侧面表明，该市民营企业主自身的素质偏低，欠缺远见，缺乏对人才作用的理性认识。

　　6、受企业规模、技术条件、管理水平等因素制约，多数民营企业人才资源开发还处于初级阶段。除改制的原国有企业外，目前该市大部分民营企业还处于原始积累阶段，以生产加工为主，规模小，生产技术含量低，工艺设备落后，管理粗放。如该市鼎城区近几年民营企业取得快速发展，形成了桥南工业园、轻纺工业城及武陵镇至谢家铺、灌溪至雷公庙三条工业走廊，但这些企业的平均技术含量仅为30%，比沿海开放城市民营企业低40%，多数企业处于粗放经营和管理状态。一方面影响到企业对人才的吸引力和对人才的需求，另一方面，既便是现有的人才，也很难稳定和留住。

　　四、进一步加强民营企业人才队伍建设的对策

　　1、转变观念，提高认识。随着社会主义市场经济的不断完善，民营企业将进一步发展壮大，民营企业的人才规模也会越来越大。因此，各级党委、政府及有关部门必须高度重视，要加深加强民营企业人才队伍建设对促进经济社会发展和扩大就业作用的认识，要转变人才工作仅限于国有企事业单位的传统观念，切实把人才开发覆盖到全社会，并把搞好民营企业人才开发、加强民营企业人才队伍建设作为实施人才强市战略的重要组成部分，同时，要发挥宣传和舆论导向的作用，消除民营企业人才开发无关紧要、与政府关系不大的错误观念，并出台政策，鼓励各类人才到民营企业谋业发展，进一步优化人才资源配置，合理民营企业人才结构。

　　2、加强对民营企业人才队伍建设工作的协调和指导。要根据民营企业人才队伍建设的现状，出台政策和措施，把民营企业人才开发纳入人才开发的总体规划，明确工作职责，并建立和完善相应的工作机制。要强化民营企业人才资源开发的基础性工作，准确掌握民营企业各类人才，特别是管理人才和专业技术人才的数量、分布、结构、存在的主要问题及原因等基本情况，为民营企业吸引和优化配置人才创造条件；要加强对各类人才薪酬情况的调查和信息发布，指导民营企业搞活内部分配，为稳定人才创造条件。

　　3、为民营企业的人才竞争建立公平的政策和市场环境。一是要加强政府人事部门与民营企业之间在人事人才工作方面的沟通与协调，加大各项人事法规政策的宣传力度，使民营企业尽快熟悉有关人事政策法规；二是对现行的人事人才政策进行清理，对不利于民营企业发展或使民营企业处于不平等竞争地位的人事人才政策进行修订或废除；三是有关部门要进一步拓宽服务范围和服务领域，在安排人才交流、人才培训、人才引进和技术合作等方面，要把民营企业纳入工作范围，要完善职能，调整政策，使民营企业人才在职称评定、有突出贡献专家和优秀专业技术人才评选等方面享受与国有企事业单位人员的同等待遇。

　　4、进一步加快人才市场建设步伐，为民营企业的人才开发提供全方位的社会化服务。民营企业越是快速发展、规模越大，越是要求有完善的人才市场服务体系。因此，要加快民营企业发展步伐、加强民营企业人才队伍建设，必须进一步推进人才资源配置的市场化进程，努力完善与市场经济发展要求相适应、与民营经济发展要求相匹配人才市场服务体系。特别是要加快人才市场基础设施建设步伐，加大人才市场基础设施建设的投入力度，进一步完善人才市场服务网络，为民营企业发展更好地提供人才服务创造条件。与此同时，要进一步完善人事代理、人才测评、人才派遣等制度和人才社会化服务体系，进一步提高人才市场的灵活反应能力，更好地满足民营企业在人才引进、开发和管理上的需要，为民营企业用人和人才在民营企业择业解除后顾之忧。

　　5、加大对民营企业在人才使用和管理上的监管力度。要认真贯彻《湖南省人才市场管理条例》及国家有关劳动保障法规政策，根据民营企业在人才使用和管理上的薄弱环节，行使政府职能，加强监管。特别是要督促民营企业建立和完善劳动社会保障制度，督促民营企业与所用人才依法签定聘用合同，督促民营企业和所用人才与有关部门一道按国家政策共同做好人事档案关系的接收和管理工作。依法保护用人双方的合法权利，为人才在不同所有制企业间的合理流动创造条件。

　　当然，作为民营企业自身，也要深化对人才的理性认识，特别是深化对人才作为企业核心竞争力的认识，在人才队伍建设上要立足当前、着眼长远，克服和防止用人上的短期行为。既要充分发挥企业在人才开发中的主体地位和作用，又要认真执行党和国家的人事方针、法规和政策，切实履行企业的社会职责，同时善于合理利用政策，与有关部门配合，共同做好人才的开发和使用工作，确保民营企业的健康持续快速发展。